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L’Osservatorio HR
Innovation del Politecnico di Milano ha presentato i risultati delle ricerca “HR Digital Leadership: nuove
competenze e professionalità per guidare la trasformazione digitale”.Questa ricerca svolta
presso 100 imprese che operano in Italia ha cercato d’individuare le nuove figure
professionali di cui le aziende intendono dotarsi, l’impatto dell’innovazione
digitale sul profilo di competenze della Direzione HR e l’evoluzione dei
modelli e degli strumenti di Talent Management. Oracle, in quanto azienda leader
attiva nelle soluzioni per la Gestione del Capitale Umano, ha sostenuto questa
ricerca.
La Digital Transformation è ormai un fenomeno che
riguarda le imprese di ogni settore. L’impatto è ormai assolutamente rilevante
e fa emergere la necessità di dotarsi di nuove competenze che purtroppo non
sono ancora disponibili sul mercato del lavoro. Le aziende non hanno altra
scelta che cercare di formare queste risorse al proprio interno. Secondo
Mariano Corso, Responsabile Scientifico del Osservatorio, questo gap è confermato
anche da una ricerca empirica (“e-Skills for jobs in Europe”) che stima che nel
2020 saranno 176mila le figure con competenze digitali che, non solo nell’ICT,
ma sempre più anche nelle diverse Line of Business, rischiano di rimanere
scoperte.
Le principali sfide per le direzioni HR sono per primo di potere
identificare queste nuove competenze all’interno dell’azienda e di conseguenza creare
nuovi tipi di percorsi di carriera adeguati alle loro esigenze e aspettative. D’altra
parte, d l’HR stesso deve ripensare la propria funzione e le interazioni
interne integrando la dimensione digitale. Queste nuove sfide richiedono un
livello di agilità nei progetti e nella gestione del capitale umano che diventerà
sempre più importante.
La ricerca ci svela anche che le Direzioni Aziendali che all’interno delle
organizzazioni richiedono maggiormente alla Direzione HR nuove professionalità
e competenze da inserire oppure sviluppare al proprio interno sono il Marketing
per il 48% del campione, l’Information Technology (47%) e la stessa Direzione
Risorse Umane (47%). Il 2015 sarà decisamente l’anno che vedrà emergere nuove
figure professionali con una forte dimensione digitale come il Digital
Marketing Officer (per 14% delle aziende), il Profiling Manager (17%) e il
Chief Innovation Manager (14%). Queste cifre ci danno una prova evidente che
ormai il digitale non è più una tendenza ma una vera e propria realtà.
Per riuscire a identificare queste nuove competenze all’interno dell’
azienda, la funzione HR deve potere analizzare i soft skills dei dipendenti e
creare una mappatura delle competenze. Queste nuove competenze richieste dalle
organizzazione sono chiaramente centrate sul individuo - People centric.Per altro, questi soft skills non si svilluppano sempre
nel ambito lavorativo: con l’uso dei social media i dipendenti possono
sviluppare le loro competenze sia in azienda sia che all’esterno; con le nuove
tecnologie l’ambito lavorativo non ha più come limite le parete del ufficio. Quindi,
per potere costruire una mappatura, un’analisi di queste nuove competenze
bisogna che la Direzione HR integri l’aspetto social. Per fare un paragone, che
puo sembrare esagerato, l’uso dei dati social nel campo HR è paragonabile all’arrivo
di excel negli anni 90. Chiaramente, oggi analizzare dati provenienti dai social media per creare
mappature delle competenze è possibile e indispensabile se si vuole avere un’analisi
che sia efficace e al passo con le nuove esigenze.
La soluzione Oracle
HCM Cloud ha un approcio Talent
centric, cioe, il talento è al centro e quindi i dati social sono naturalmente
integrati alla soluzione. Conoscere l ‘impatto sociale del suo dipendente, le
community che frequenta e i temi di cui è esperto, la reputazione, il suo
livello di engagement, tutto ciò ci da una mappatura delle competenze della
persona e come potrebbe continuare a sviluppare queste competenze e passioni in
azienda.L’importante è che questi strumenti siano semplici e
agili: il cloud ci da questa flessibilità. Semplicità per dare alla Direzione
HR autonomia sulla gestione dei suoi dati e per poter gestire le competenze e i
talenti con analisi predittive. L’autonomia di gestione dei dati HR darà alle
HR un posizione e un valore strategico.
La ricerca del Politecnico fotografa la situazione
italiana, ma da una prospettiva internazionale è interessante notare il
posizionamento dell’Italia nei confronti degli altri paesi europei.
Se prendiamo come esempio le
principali priorità della funzione HR vediamo che nel Regno Unito la priorità assoluta è la social
collaboration, i millenials, l’engagement e la gestione dei dati (con analisi
predittive) siamo però in un contesto diverso dove la riduzione delle risorse e
la riallocazione interna sono una priorità. Per quanto riguarda la Francia, il
talent management è ancora riservato a un elite: solo il 40% delle aziende
francesi ha un approccio “All VIP” cioé una gestione globale dei talenti in
azienda. In Italia, l’identificazione degli alti potenziale e lo sviluppo delle
risorse sono una priorità. La gestione dei talenti sembra centrata sul interno
in confronto al Regno Unito dove si è concentrati
verso l’esterno. Per quanto riguarda l’aspetto social collaboration, l’Italia
ha da subito valorizzato molto il valore economico e il potenziale dei social
network. E su questo possiamo dire che l’Italia è al passo con Il mondo anglossassone.
In Francia, solo il 13.5% delle aziende hanno una reale strategia HR sui social
media.
C’è un fatto sorprendente: il telelavoro in Italia è compreso fra il 2,3% e il 5% contro 20% in
Francia e tra 20 et 35% nei paesi del Nord Europa .Questo ritardo italiano è molto
legato all’aspetto culturale. Un ritardo che poi si riflette anche
sull’applicazione di sistemi di performance management evoluti che
rappresentano un cambiamento importante nelle aziende.Sul performance management possiamo affermare che gli obiettivi sono di accorciare i tempi
delle valutazioni. Bisogna proporre uno scambio continuo della performance con
challenge e competizione in azienda con
l’uso di soluzioni collaborative basate sulle interazioni digitali. La trasformazione
digitale ha cambiato le attese e le relazioni manageriali, bisogna integrare
questi dati e proporre ai dipendenti delle soluzione full digital, come Oracle
HCM Cloud per incorragiare
il telelavoro, la social collaboration e un performance management continuo e personalizzato.In questo campo, la funzione HR italiana puo avere un vero vantaggio: deve
utilizzare la sua conoscenza dei social media per costruire un performance
management intorno a queste interazioni digitali.Scopri le Risorse
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